Unser Ansatz

Mitarbeiter sind die Kulturträger jedes Unternehmens. Je näher einzelne Mitarbeiter hinter der gemeinsam geteilten Kultur stehen, insbesondere im Hinblick auf deren Werte, desto höher der „fit“ und umso eher sind damit positive Rückkopplungen in verschiedenen Ergebnisvariablen wie Identifikation, Commitment/Einsatz, Arbeitszufriedenheit und Fluktuationswahrscheinlichkeiten zu erwarten. Wir sprechen von dem Person-Orga-Werte-Fit. Dies alles führt zu einem positiven Beitrag zum wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.

Was sind Werte und welche Bedeutung haben sie für den Cultural Fit?

Werte können als abstrakte Konzepte oder Überzeugungen definiert werden, die sich auf die Ziele einer Person beziehen und als Leitlinien im Leben dienen. Anders ausgedrückt: Sie beschreiben, was für eine Person von grundlegender Bedeutung ist und bilden somit einen wesentlichen Teil der Identität eines Menschen.

Werte sind stabile, in sich konsistente und langfristige Verhaltensdispositionen, die Entscheidungssituationen, wie bspw. die Wahl eines Arbeitgebers bzw. Arbeitnehmers mit großer Reichweite beeinflussen können. Somit haben sie auch einen Einfluss auf die Passung von Mitarbeiter und Organisation.

Das Werte-Konzept wird häufig benutzt, um das Auftreten individueller Einstellungs- und Verhaltensmuster oder das Funktionieren von Organisationen, Institutionen und Gesellschaften besser zu verstehen. Sie sind Teil der Unternehmenskultur und treten im Unternehmensalltag eher unterbewusst und nicht direkt auf.

Warum Messung über Werte?

Werte prägen die kulturelle Passung zwischen Mitarbeiter und Organisation am meisten. Sie sind die Treiber von (Unternehmens-) Kultur und das Leitbild für gelebte Normen wie bspw. Gemeinschaft, Tradition und Innovation. Verschiedene Werte können koexistieren. Z.B. Tradition und Innovation müssen nicht im Widerspruch zueinander stehen. Aber: es gibt nur wenige wirklich wichtige Werte!

Der Cultural Fit Evalueator beschreibt die Wertelandschaft von Personen und Organisationen auf Basis von theoretischen Vorarbeiten und Wertekonzepten. Er greift dabei auf valide, universelle Wertekonzepte unterschiedlicher Ansätze, wie bspw. von Shalom Schwartz (1992, 1994, 2005, 2006) und verschiedenen anderen Ergebnissen der Werte- und Motivationsforschung zurück, wie bspw. von Rokeach (1973), Graves (1962, 1965), Maslow (1954) und Cable & Edwards (2004). Für das Verständnis von Unternehmenskultur sowie für die Bedeutung von Werten für die (unternehmens-) kulturelle Passung von Bewerbern zu Unternehmen wurden zudem weitere wissenschaftliche Modelle herangezogen.

Zur Bestimmung des Person-Kultur Fit müssen Beschreibungen gewählt werden, mit denen Individual-Ebene (Person) und Kollektiv-Ebene (Organisation) gleichermaßen gemessen und beschrieben werden können.

Nach O‘Reilly et al. (1991) wird diesen Ansatz „semi-idiographisch“ genannt, da er die relative Ausprägung verschiedener Attribute einzelner Personen misst, aber gleichzeitig den Vergleich von Person und Organisation zulässt. Die Bestimmung der kulturellen Passung zwischen Person und Organisation soll durch die Klärung der Werteübereinstimmung erfolgen. Hierzu haben wir entsprechende Wertefamilien entwickelt und validiert, über die getestet und bewertet werden kann. Im Ergebnis kann sowohl der individuelle Cultural Fit von einer Person zur Organisation ermittelt, wie auch eine verlässliche Aussage darüber getroffen werden, wie stark bzw. widerspruchsfrei eine vorliegende Werte- und damit Unternehmenskultur ist.